Munkaadó és munkavállaló
2011/3. lapszám | VGF&HKL online | 3421 |
Figylem! Ez a cikk 13 éve frissült utoljára. A benne szereplő információk mára aktualitásukat veszíthették, valamint a tartalom helyenként hiányos lehet (képek, táblázatok stb.).
Egy átlagos céget nemcsak a napjaink gazdasági válságából adódó financiális problémák sújthatnak, de legalább ugyanilyen hátrányos hatása lehet annak, ha a jogszabályi előírásokkal nincsen tisztában a cégvezető. Cikkemben a gyakorlatban sokszor előforduló, de annál kevésbé figyelembe vett jogi hibákkal szeretnék foglalkozni, avagy mire kell leginkább ügyelni munkánk során?
Mielőtt a cég belekezdene a vállalt munkába,
a munkavállalóinál kell a jogszabályi feltételeknek megfelelően rendet tenni. Nagyon fontos, hogy pontosan megfogalmazott, jogilag kifogástalan munkaszerződést kell kötni az alkalmazottakkal, feltéve, ha a Munka Törvénykönyvének hatálya alá tartozó munkavégzésre irányuló szerződéssel akarják őket foglalkoztatni. A munkaügyi perek sajátosságaiból következően nem egy cég lett fizetésképtelen amiatt, mert elvesztett egy munkavállalójával szemben fennálló pert. A jogalkotó sajátságosan szabályozta a munkaügyi pereket, legfőbb jellegzetessége, hogy a többi polgári jogágban érvényesülő „felek mellérendeltségének elve” nem érhető tetten. Ennek oka, hogy a törvény megpróbálja kompenzálni a munkaadók gazdasági túlsúlyát és a munkavállalóval szemben megnyilvánuló egzisztenciális hatást azzal, hogy bevallottan kedvez a munkaadó irányába.
Ez általánosságban abban nyilvánul meg,
hogy a bizonyítás teljes egészében a munkaadóra hárul, tehát a munkavállalónak csak állítani kell, és a munkaadói bizonyítás sikertelensége esetén kereseti kérelmének helyt ad a bíróság. Ebből is látszik, hogy egy esetleges per esetére előzőleg mindent pontosan rögzíteni kell, munkavállaló által aláírt dokumentumokkal alá kell támasztani az állításokat. A legtöbb munkaügyi per a hanyag rendes és rendkívüli felmondások, illetve a rosszul, kétértelműen megfogalmazott munkaszerződések következménye. Akár ha olyan banális hibát vét a munkáltatói jogokat gyakorló cégvezető, hogy egy nappal a próbaidő letelte után mond fel indoklás nélkül az alkalmazottnak, akkor is tetemes összegű kártérítési pernek nézhet elébe. A munkaügyi perek évekig elhúzódhatnak, főleg ha terjedelmes bizonyítás szükséges, így egy pervesztés következményeként a jogerős másodfokú ítélet meghozataláig ki kell fizetni a munkavállaló átlagbérét, szabadságát, 1-12 hónapi munkabért kártérítésként, esetleges végkielégítést stb. Könnyen belátható, hogy egy olyan munkavállaló is, aki csak pár hónapot dolgozott a cégnél, de bármely okból nem volt szabályszerű a felmondása, több milliós, esetenként tízmilliós követeléssel állhat elő. Ennélfogva célszerű minden esetben jogásszal készíttetni a munkaszerződést, felmondást, illetve az ehhez kapcsolódó dokumentumokat. Az ügyvédek kötelezően felelősségbiztosítással rendelkeznek, így ha a jogi képviselő hibájából mégis munkaügyi perre kerül sor, a cég jó eséllyel veszteség nélkül kerülhet ki belőle.
